净利润 / 净营收
≥ 10%
原指标考核绝对值(5000万)，过于依赖规模。改为利润率，防止"冲量稀释利润"
@蒋德铭（CEO）
每百万元现金流收入中的投诉订单金额
较 2025 Q4 降低 15%
权重从20%降至10%，腾出空间给大黑拦截。指标设计精巧，保留
@杜康杰
系统识别为高风险（特殊关怀）用户中，未被转化的比例
未转化高风险用户 / 系统标记高风险用户总数
≥ 90%
战略核心补丁。"不赚带血的钱"的量化体现。关键战役1的KR1要求拦截，但BSC完全缺失
正价课学员的净推荐值 (NPS) 或综合满意度评分
≥ 85 分（百分制）
因果链过渡指标。AI替代人工与投诉率之间是矛盾关系，必须有NPS作为安全网
@马长久
已完成AI重构的关键岗位中，AI Agent 实际承担工作量占总工作量的比例
(AI处理的工单/对话/点评数) / 总处理量 · 月度平均
≥ 30%
替换"AI岗位构建完成率"。原指标只考核"岗位定义写完了"，新指标考核"AI是否真的在干活"
| 原指标 | 去向 | 理由 |
|---|---|---|
| 学员合格率 | 下沉到教研部门 OKR | 与财务无因果关系。放在苏秦的部门KPI中更合理 |
| 新课成功上线数 | 被"单SKU产能密度"替代 | 上线≠成功，战略要做精不做多 |
| AI Native 岗位构建完成率 | 被"AI Agent 实际上岗率"替代 | 岗位定义完成≠AI真的上线干活了 |
| 维度 | 原版 | 修正版 | 变化 |
|---|---|---|---|
| 财务 | 30%（收入10 + 利润20） | 30%（利润率15 + 净营收15） | 总量不变，从绝对值转向比率 |
| 客户 | 30%（投诉率20 + 合格率10） | 30%（投诉率10 + 大黑10 + NPS10） | 补上战略核心的2个缺失指标 |
| 运营 | 30%（新课15 + 人效15） | 30%（SKU密度15 + 人效15） | 从"做多"变"做精" |
| 成长 | 10%（AI岗位构建率10） | 10%（AI上岗率10） | 从行政动作变效果度量 |
训练营+硬件收入，扣除退款。年总和。目标6亿。
问题：不含退费预提，Q4冲量次年爆雷
扣减成本及集团分摊后的管理净利润。绝对值5000万。
问题：易被规模冲量稀释
净利润/净营收。目标≥10%。
利润率防止冲量稀释
结课学员考试60分以上的比例。目标75%。
问题：虚荣指标，与财务无因果；考试难度可操纵
高风险用户未被转化比例≥90%。服务满意度≥85分。
补上2026"解毒"战略核心 + AI上岗安全网
3个150万小目标+1个300-500万中等项目。目标4个。
问题：鼓励做多，与战略"做精"矛盾
必须AI化的岗位经HR审核通过的比例。目标100%。
问题：只考核PPT写完了没有
AI实际承担工作量/总工作量。月度平均。目标≥30%。
考核AI是否真的在干活